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Universidad Centroamericana - UCA  
  Número 288 | Marzo 2006
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Nicaragua

Maquilas, fast food, casinos, celulares: serpientes del paraíso

Tres historias de nicaragüenses empleados por franquicias de empresas transnacionales muestran cómo los vicios de la gerencia local están al servicio de la estrategia global del sistema. Son tres historias que enseñan cómo la tropicalización de las transnacionales multiplican los efectos perversos del actual capitalismo global.

José Luis Rocha

Hace más de cien años, Charles Dickens describió en su novela “Hard Times” lo que pensaba el empresario Bounderby: Sin duda has escuchado mucha cháchara sobre el trabajo en nuestras fábricas. ¿Es así? Muy bien. Te referiré la verdad sobre el asunto. Es el trabajo más placentero que hay, y es el trabajo más ligero que hay, y es el trabajo mejor pagado que hay. Más que eso: no podríamos mejorar esas fábricas a no ser pusiéramos alfombras turcas sobre el piso, cosa que no vamos a hacer.

EN EL PARAÍSO DE LA INVERSIÓN EXTRANJERA

El Mr. Bounderby de hoy habla en Nicaragua a través del Plan Nacional de Desarrollo (PND), ese adobe de 454 páginas que contiene la estrategia del gobierno para ponernos en la ruta del crecimiento económico. Y que dice que la inversión extranjera directa es un platillo muy suculento que “a todos hará felices y multiplicará las perdices”. La página 86 inicia la exposición de la estrategia de inversiones, uno de los elementos clave del PND. Se prometen nuevos y mejores empleos, la transferencia de tecnología y conocimientos gerenciales y el incremento de las exportaciones. Se dice también que la inversión extranjera tiene por ende una influencia directa en el desarrollo económico y social del país. Amén.

El gobierno ha sido fiel a su credo y las inversiones extranjeras van creciendo en Nicaragua. En 2002, alcanzaron los 170 millones de dólares, lo que supuso un incremento del 16% con respecto a 2001. Ese crecimiento fue liderado por las empresas de telecomunicaciones. Las zonas francas (maquilas) es otro sector de inversión extranjera en ascenso. Entre 1994 y 2004 sus exportaciones dieron un salto de 37 a más de 596 millones de dólares y su generación de empleos, de 3 mil 432 a 60 mil trabajadores. A inicios de ese período había 14 empresas en régimen de zona franca. En mayo del año 2005 el Banco Central de Nicaragua registró 82.

La ecuación parece perfecta: más inversiones y más empresas igual a más empleos y más exportaciones, que a su vez son iguales a ¿más bienestar? ¿a un futuro promisorio? No necesariamente. No obstante que algunos de los arquitectos del PND han estudiado en universidades estadounidenses, donde la avalancha de lecturas de los futurólogos y los hallazgos de especialistas en administración de empresas son el plato corriente, jamás mencionan en una sola de las 18 mil líneas del PND cuál es la naturaleza de las relaciones que las transnacionales establecen con sus proveedores y sus empleados, como si conocer cómo actúan los ansiados socios fuera un asunto de poca monta.

No lo es. Esas empresas han optado por un modelo de gestión que no promete mucho ni a los obreros ni a los empresarios de los países donde llevan sus inversiones, y menos aún cuando se trata de obreros y empresarios con bajo poder de negociación. De hecho, prefieren obreros y empresarios en esas condiciones. La forma de operar de estas empresas, los subterfugios legales a los que recurren para maximizar sus beneficios y, de manera más general, las nuevas tendencias del mercado laboral como consecuencia de esas estrategias son de sobra conocidas por sus manifestaciones en los países donde se originó el capital y las operaciones de esas empresas. Por elemental honestidad y por eficacia técnica, el PND debía contener un análisis de cuáles han sido los efectos sobre las relaciones obrero-patronal en los países industrializados de esas empresas que ahora vienen a invertir en Nicaragua.

Expondré algunos de esos efectos basándome en los hallazgos de Ulrich Beck, Eric Schlosser y Jeremy Rifkin. Usaré el método de Michel Foucault: partiré de las manifestaciones más locales y específicas del poder hasta llegar a su conexión con la gran dominación plasmada en la legislación nacional. Partiendo de tres historias auténticas iré desde las cotidianas trapacerías que facilita o no impide la ley hasta los derechos que la legislación niega estructuralmente o concede abusivamente a los poderosos, pasando por las tendencias globales. Procuraré hacer ostensible cómo los vicios de la gerencia local están al servicio de la estrategia global del sistema. Y cómo la tropicalización de las tendencias del mercado laboral global y las técnicas gerenciales de las transnacionales, por su reciclamiento en el modelo gerencial que aplican los empresarios nicaragüenses, multiplica los efectos perversos de los procesos de acumulación del capital.

ELENA CHÁVEZ:
BIENVENIDA A LA ZONA FRANCA

Tras un breve paso por el Ministerio de Recursos Naturales y del Ambiente, como pasante sin salario, Elena Chávez obtuvo una plaza en una empresa textil de la zona franca. La recibió un Mr.Bounderby estadounidense, severo y puntilloso. La salud de Elena no era muy robusta, de modo que resultó muy conveniente que su diploma de bachillerato y sus estudios de un año como operadora de computación le permitieran aplicar y ganar el cargo de responsable de la inspección final. Ganaba 1 mil córdobas al mes por estar de pie más de 12 horas revisando 10 bultos de pantalones, cada uno conteniendo 20 piezas, cuidando de que el ruedo no tuviera saltos ni malas costuras, los costados no tuvieran tela picada, el zíper no estuviera desdentado, los broches y botones fueran firmes y las etiquetas, bolsas y pretina tuvieran la perfección que hace la marca. El local era muy pequeño y poco ventilado. Había 15 máquinas en un espacio de 24 metros cuadrados. El tiempo se administraba al menudeo: media hora para almorzar, nada para platicar y visitas al inodoro cronometradas. Las muchachas eran sometidas a test de embarazo antes de ser contratadas. La jornada era de 10 horas, pero todos los días, incluyendo los sábados, había que hacer horas extras. Sentarse la hacía acreedora de castigos y reprimendas. A los tres meses, Elena enfermó de las afecciones que son típicas en esas condiciones laborales: tos, catarro y ronquera debido a la pelusa que satura el aire del local y las altas temperaturas del mismo.

LAS “ELENAS” DE HACE SIGLO Y MEDIO

Hace siglo y medio, en pleno apogeo de la revolución industrial en Manchester, Engels describía cómo trabajaban otras Elenas en “La situación de la clase obrera en Inglaterra”: Los abusos más frecuentes son la obligación de tests de embarazo, exposición a temperaturas extremadamente elevadas, obligación de solicitar permiso para ir a los servicios, presiones para acelerar el ritmo de trabajo, exposición a químicos peligrosos, penalizaciones salariales incluso por entrar unos pocos minutos tarde al trabajo y una atmósfera de presión, intimidación y miedo...

Quien se sienta un momento en un escalón o una cesta, es castigado; y este continuo estar de pie, esta perpetua presión mecánica de la parte superior del cuerpo sobre la espina dorsal, caderas y piernas, conduce necesariamente a las mencionadas consecuencias. Pero hay, además, otras ramas del trabajo de las fábricas que tienen particulares consecuencias nocivas. En muchos locales, dedicados al hilado del algodón y del lino, se eleva una gran cantidad de polvo que viene de los hilados, la cual produce, particularmente en los locales de carda y peinar el lino, perturbaciones respiratorias. Algunas constituciones pueden soportarlas, otras no. Pero el obrero no tiene ninguna elección, debe aceptar la pieza donde está el trabajo, sea bueno o no para su pecho... Debe comer, beber y dormir obedeciendo al mandato. Para la satisfacción de todas las más urgentes necesidades, se le restringe al máximo el tiempo necesario.

Los abusos de hoy son clones de los de ayer. Avanzamos hacia el pasado porque la capacidad de innovación de las élites es minúscula. Su estilo gerencial recurre a viejos dispositivos que demostraron sobrada y despiadadamente su rentabilidad. El recién publicado en Nicaragua y excelente libro “El impacto de la maquila en una zona campesina” de Jon Bilbao Ercoreca describe en nuestro Sébaco situaciones muy semejantes a las que Engels encontró en 1845: humillaciones, maltrato físico, supresión de las relaciones entre obreras, control obsesivo compulsivo del tiempo, injurias, violencia física, acoso sexual, enfermedades.

LAS MAQUILAS TIENEN UN AS BAJO LA MANGA:
EL DESEMPLEO MASIVO

¿Cómo llegamos a estos extremos en una época que, se supone, debería cosechar las conquistas laborales de los países industrializados y de épocas anteriores? Llegamos igual que ayer. De la misma manera que en la Inglaterra de fines del siglo XVIII la industria textil, vendiendo ropas más baratas, primero dejó sin empleo y luego absorbió a las hiladoras y tejedores, hoy las maquilas de la industria del vestuario primero sacaron del mercado a las microempresas de las costureras y luego les concedieron posiciones subordinadas en macroempresas, y así expandieron su oferta de trabajo. A este deslizamiento de la mano de obra también colaboró la economía de la basura: las pacas de ropa usada procedentes de Estados Unidos. Vendidas a precio de guate mojado y siendo diseñadas con estilos y por marcas del american way of life, noquearon a las sencillas prendas de las costureras, tasadas por San Mercado ya demasiado a ras de sus costos de producción.

Pero mientras en Inglaterra todos los cambios marchaban al compás de sucesivos y cada vez más despampanantes descubrimientos tecnológicos, los cambios en el estilo de vida y la cultura laboral de los trabajadores de las maquilas nicas sólo se derivan de la mera explotación del desempleo y de dispositivos culturales e institucionales que no suponen avance alguno: impunidad, una legislación laboral deleznable por nociva para los trabajadores y trabajadoras y sangrías graduales que las leyes y un inoperante Ministro del Trabajo permiten.

El desempleo es la piedra angular de este sistema para captar a empleados con calificaciones muy por encima de los requerimientos del trabajo que se les asigna -Elena Chávez tenía bachillerato, y hay empleadas como costureras y supervisoras con algunos años de universidad-. Las presiones bajo amenaza de despido y el corte de raíz de cualquier iniciativa sindical refuerzan la piedra angular. La elevada rotación es posible gracias al ejército de reserva de los desempleados.

Como escribió el experto en sociología criminal Alessandro Baratta, los fenómenos de desclasamiento social y de competencia entre trabajadores ocupados y desocupados tienen un carácter esencial para la lógica de la acumulación. Las maquilas tienen un as bajo la manga: siempre habrá un desempleado dispuesto a ocupar el puesto de una trabajadora enferma o cansada, de un trabajador descontento o subversivo.

Las maquilas han engordado nuestras exportaciones. Nadie lo pone en duda. Pero también ensancharon nuestras importaciones. Por cada dólar exportado en productos de maquila en 2004, pagamos 72 centavos en artículos importados para que la maquila funcione. En 2004 el valor de la transformación fue de 167 millones de dólares. A razón de 1,200 córdobas al mes durante 13 meses para 60,650 empleados, se gastarían poco más de 54 millones de dólares. Con lo cual les quedarían 112.5 millones de dólares para pagar a los directivos y otros gastos… y el resto serían beneficios.

¿Y la transferencia tecnológica? Gracias a la formación recibida en la maquila, Elena aprendió a observar mejor la ropa que compraba y a ser un poco más quisquillosa con los saltos y malas costuras. Hubo una transferencia tecnológica de la detección de acabados defectuosos. ¿Será ésta una habilidad muy útil al país y a la que incluso podríamos atribuir -por qué no, si el Plan Nacional de Desarrollo así lo promete- la categoría de conocimientos gerenciales?

BIENVENIDA, ELENA, A “DONAS GRINGUITAS”

Después de algunos meses en el desempleo, a Elena Chávez le llegó una envidiable oferta de trabajo: servir repostería en la franquicia de una prestigiosa transnacional de fast food estadounidense, que llamaremos Donas gringuitas.

No es un secreto que las franquicias están sometidas a una fuerte presión: deben pagar una cuota, mantener una calidad, comprar determinados productos. Los franquiciados pagan por el uso de una marca. Desde que McDonald’s descubrió que era más rentable vender puestos de hamburguesas que vender hamburguesas, la industria de la franquicia se ha expandido a pasos agigantados. Sólo Tricon Global Restaurants Inc. -propietaria de Taco Bell, Pizza Hut y Kentucky Fried Chicken- junto con McDonald’s y Burger King, emplean a 3 millones 700 mil personas en todo el mundo en 60 mil establecimientos y abren un nuevo restaurante de comida rápida cada dos horas.

Estas empresas han seguido el modelo descrito por el sociólogo estadounidense Jeremy Rifkin: Las empresas de servicios han empezado a distribuir sus fórmulas de hacer negocios, lo mismo que sus marcas, recibiendo a cambio por parte de los empresarios locales el pago de derechos de acuerdo con el volumen de ventas generado. Ahora la idea ya no es producir masivamente productos sino producir conceptos de uso masivo. La gran empresa alquila un concepto por el cual el franquiciado debe pagar un precio muy elevado.

Veamos cómo se las arregla un mediocre franquiciado tropical, adiestrado en el sistema de capataz y en las trapacerías de ratero con licencia, para cumplir con sus obligaciones ante el franquiciador. En la única y breve entrevista con la gerencia, a Elena le explicaron que no le harían contrato porque entraba a un período de tres meses de prueba. Me prometieron turnos de ocho horas -recuerda Elena- y un salario de 1 mil 200 córdobas. El primer día trabajé de 8 am a 12 de la noche. Eso debe ser parte de la prueba, pensé yo. Pero al día siguiente siguió la prueba. Y luego toda una semana de prueba, incluyendo sábado y domingo. ¿Por qué hay que trabajar hasta tan noche?, pregunté. Así es el trabajo aquí, me respondieron. Entonces pedí un horario de trabajo y me calendarizaron de 7 am a 12 de la noche por tres meses. Nunca me dieron el día libre. Cuatro veces pagué 50 córdobas por un faltante de caja, aunque yo no estaba a cargo de la caja.

Mi trabajo era limpiar el piso, lavar los platos y despachar donas, jugos, gaseosas, café y chocolate. Por las noches, al terminar el turno, nos daban 20 pesos para el taxi y nosotras teníamos que poner la diferencia hasta ajustar la tarifa. Un gerente llamaba por teléfono o llegaba por 15 minutos una vez por semana. A veces nos llevábamos a la casa las donas sobrantes... Y sobraban muchas. Casi 12 bandejas de 24 donas cada noche porque el lugar se mantenía palmado. Algunos días apenas llegaban seis clientes. Pero muchas veces no podíamos agarrar las donas porque era prohibido. Se botaban a la basura y ahí llegaban los niños pobres a recogerlas. Es que dicen que así hacen en los Estados Unidos. Qué pecado.

Cuando el jefe llegaba con los pagos decía que desconocía mi nombre y que estaba a prueba, y que hasta el otro mes saldría mi pago. Así pasó mes a mes. Puse mi renuncia y el jefe no quería hablar conmigo para pagar mis salarios. Otras también renunciaron y no les dieron su liquidación ni sus horas extra. Ellas habían recibido salario pero tampoco tenían contrato. ¿Cómo pagar a un abogado? Todas dijeron: no tenemos pruebas.


DE CAPATACES A FRANQUICIADOS

Si usted cree que aceptar un trabajo en estas condiciones es completamente irracional, pruebe a estar un par de meses en el desempleo y sin fuente alguna de ingresos. El itinerario laboral de Elena podría condensarse así: de los contratos basura a la basura sin contrato. El franquiciado de Donas gringuitas redujo sus costos por la vía que el desempleo y la cultura oral contractual le habían allanado: empleadas dispuestas a aceptar un convenio sin convenio, un compromiso unilateral, en un país donde faltar a la palabra es lo más común incluso en las declaraciones de probidad de los políticos que inician carrera en el sector público.

Debido a la cultural oral contractual, a la gerencia de inspiración en el capataz y a la imposibilidad de recurrir a un sistema de justicia que actualmente sólo opera exclusivamente como instrumento de Daniel Ortega para captar más poder, Nicaragua representa un caso extremo -pero no enteramente excepcional- de la explotación en el sistema de franquicias de la industria mundial de la fast food.

¿Cómo son los franquiciados de Nicaragua? Muy variados. A veces se trata de don Alfredo Pellas, que dispone de millones para invertir y, en caso de necesidad, puede echar mano de baratos préstamos del BAC o hacer que su almacén de depósito emita un certificado por barriles o cajas de Flor de Caña y luego conseguir que su puesto de bolsa transforme ese certificado en dinero en efectivo a bajo interés. Pero “don Polidecto Parajón”, que ayer heredó 300 mil dólares de su difunta abuela, también puede obtener una franquicia. Ambos franquiciados pueden tener la misma estatura moral. Pero sus condicionamientos financieros serán abismalmente distintos. El señor Parajón no podrá invertir mucho en publicidad ni esperar a que la empresa sea rentable. La reducida escala de su negocio le impone altos costos unitarios y la amortización de un préstamo bancario lo estrangula. Y luego está la peor pesadilla de los franquiciados: responder a los requerimientos de calidad.

PAPAS FRITAS A LA MEDIDA
Y SALARIOS BAJOS A CAPRICHO

Fred Turner, un ejecutivo de McDonald’s, dotó al sistema de producción de esta empresa de una minuciosidad y atención a los detalles que han sido tomadas como modelo por otras cadenas del ramo. En 1958, Turner diseñó un manual de funcionamiento de la empresa de 75 páginas. En él se especifica casi la totalidad de pasos y requerimientos: las hamburguesas se deben colocar en una parrilla formando seis hileras perfectas, las papas fritas deben tener exactamente siete milímetros de grueso. Según el periodista estadounidense Eric Schlosser, autor del célebre bestsller “Fast Food Nation”, el actual manual de operaciones de McDonald’s tiene unas diez veces el número de páginas del original y pesa casi dos kilogramos. Conocido en la empresa como ‘la Biblia’, contiene instrucciones precisas acerca de cómo se deben utilizar diversos aparatos, qué aspecto debe tener cada uno de los artículos del menú y cómo los empleados deben recibir a los clientes. Los franquiciados que desobedezcan esas normas pueden llegar a perder la franquicia

Esa estricta reglamentación crea productos estandarizados e incrementa el rendimiento total. Pero supone un requerimiento adicional, difícil de satisfacer en economías de pequeña escala. Mantener esa calidad obligaba a que el establecimiento de Donas gringuitas echara diariamente a la basura más 288 donas.

McDonald’s Corporation exige que sus franquiciados sigan religiosamente sus directrices relativas a la preparación de la comida, la compra de los insumos, su almacenamiento y otros detalles. Se especifica incluso el tamaño de los encurtidos y la circunferencia de los vasos de papel. Pero deja manos libres respecto a los salarios. Opta por el laissez-faire. Ni uno sólo de los empleados de los alrededor de 15 mil McDonald’s de toda Norteamérica está representado por un sindicato. ¿Alguien ha hablado de un McSindicato?, preguntó en cierta ocasión el editorial de un periódico canadiense, y respondió: No, si pretende conservar su McEmpleo.

Ni Elena ni ninguna de sus compañeras de labores estaban sindicalizadas. Si en Estados Unidos los sindicatos se han reducido a la mitad desde los años 50, en Nicaragua la situación es más grave. La desintegración y minimización de los sindicatos ha tenido un ritmo galopante. La utopía neoliberal -dice el sociólogo alemán Ulrich Beck- es una forma de analfabetismo democrático. Definitivamente, en Nicaragua se está realizando esa utopía, convirtiéndose nuestro país en un terreno muy fecundo para la flexibilidad laboral y la liberalización de los mercados laborales.

LA COMIDA RÁPIDA
SE ALIMENTA DE MANO DE OBRA MUY JOVEN

Probablemente algún señor Parajón, alguien con sus limitaciones, es el franquiciado de Donas gringuitas. Sometido a tantas presiones -las financieras, la calidad de las donas, los estándares de la franquicia- reduce sus costos exprimiendo el rubro más débil, el único sobre el que tiene control: la mano de obra. En Estados Unidos, ocurre algo semejante, aunque no de forma tan selvática como en Nicaragua. Exprimir la mano de obra también es el recurso de los franquiciados en Estados Unidos. Y ello es posible debido al segmento laboral del que extraen a sus empleados.

Ninguna otra industria se haya tan dominada por los adolescentes como la industria de la comida rápida en Estados Unidos. Dos terceras partes de los empleados de los puestos de comida rápida tienen menos de 20 años. Incluso los jefes no llegan a veces a esa edad. No existe otra razón para la predilección por este segmento laboral que su disposición a aceptar bajos salarios y jornadas de tiempo parcial, ajustables a los flujos de la clientela. Allá como aquí, la industria de la comida rápida no busca una mano de obra estable, bien remunerada y bien formada, sino trabajadores sin formación, rotativos y conformes con un mal salario. Pero aquí el negocio es más rentable: no es necesario contratar a trabajadores a tiempos parciales porque la empresa jamás pagará horas extra. No hay institución que la obligue ni empleados que se atrevan a presionarla en ese sentido.

Por otra parte, la misma reglamentación tan minuciosa hace que los trabajadores sean más intercambiables. Incluso en los Estados Unidos, dice Schloesser, la dirección ya no depende del talento o de la cualificación de sus trabajadores, que ha pasado a formar parte del sistema operativo y de las máquinas. Los puestos de trabajo, que han sido ‘descualificados’, se pueden llenar con un coste mucho menor. Por eso, en Estados Unidos, la industria de la comida rápida necesita tanto de los trabajadores marginales: inmigrantes recién llegados. No es necesario que esos inmigrantes hablen inglés: basta con que conozcan los nombres de los artículos del menú, basta con que hablen McEnglish.

Allá, como aquí, contra todo pronóstico del Plan Nacional de Desarrollo, la formación más elemental de los empleados está excluida. La capacitación, de acuerdo a Schlosser, a menudo se limita a enseñar una formación laboral básica -como, por ejemplo, aprender a llegar al trabajo a la hora- a personas que apenas saben leer, cuyas vidas han sido caóticas o que han quedado aisladas del grueso de la sociedad.

FORMACIÓN CERO Y ROTACIÓN CONTINUA

Mr.Bounderby podrá escribir lo que se le ocurra sobre transferencia tecnológica en el Plan Nacional de Desarrollo. Pero es un hecho irrefutable que los inversores de las empresas de comida rápida han mostrado una firme voluntad de evitar las inversiones en formación. Incluso prefieren gastar en otros rubros. Hacer el equipamiento intuitivo, hacerlo de tal manera que resulte más fácil hacer bien el trabajo que hacerlo mal -aconsejaba Jerry Sus, principal ingeniero de sistemas de equipamiento de McDonald’s-. Cuanto más fácil le resulte utilizarlo (al trabajador), más fácil será para nosotros no tener que formarle.

Otro alto ejecutivo iba más allá: Si el equipamiento sólo permite un proceso, apenas hay formación que impartir. Y otro cerraba con broche de oro: Basarse lo máximo posible en fotografías de los artículos del menú, y, si hay instrucciones, hacerlas muy sencillas, redactarlas como para un alumno de quinto curso, y escribirlas tanto en español como en inglés. Schlosser asegura que el acuerdo de la reunión de ejecutivos de corporaciones de comida rápida fue un nivel de formación cero. Un paraíso empresarial de ese tipo sólo es alcanzable en países como Nicaragua. Nuestros ministros les tienden alfombras a los empresarios con ese tipo de mentalidad.

Esas empresas que gastan millones para comprar tecnología que evite las inversiones en formación, no tienen ningún escrúpulo en recibir jugosas subvenciones del gobierno estadounidense para que “formen” a sus trabajadores. El programa federal llamado Deducción Fiscal por Empleos y su sucesor, el programa de Deducción Fiscal por Oportunidad Laboral, han aportado por años hasta 2 mil 400 dólares por cada nuevo trabajador mal remunerado que las cadenas de comida rápida contrataban. El Ministerio del Trabajo estadounidenses denunció en 1996 que el 92% de esos nuevos trabajadores tenían empleos a tiempo parcial, apenas habían recibido formación y carecían de prestaciones sociales. La presión del Ministerio del Trabajo fue inferior a la del poderoso Consejo Nacional de Cadenas de Restaurantes estadounidenses y sus cofrades en el Congreso: en 1996 se renovó el programa y se otorgaron hasta 385 millones de dólares en subvenciones.

Los restaurantes llegaron a cometer trampas para multiplicar las subvenciones. Como bastaba contratar a un trabajador por 400 horas para recibir el subsidio, las empresas aumentaron su absorción de subvenciones rotando más el personal, despidiendo a trabajadores apenas alcanzaban sus primeras 400 horas de trabajo y contratando nuevo personal. En Estados Unidos el índice de rotación anual en los establecimientos de comida rápida se sitúa entre el 300 y el 400%. El típico trabajador de la comida rápida -dice Schlosser- se marcha o es despedido cada tres o cuatro meses. La subvención acabó convertida en un incentivo para la rotación del personal. En Nicaragua la rotación quizás es mayor. Pero no para atraer un inexistente subsidio estatal, sino para evitar las obligaciones patronales, incluso las más elementales, como el pago de horas extra y, como en el caso de Elena Chávez, el pago del salario básico.

SALARIOS MÍNIMOS
EN EL PAÍS DE LOS MEGASALARIOS

En Estados Unidos la industria de la comida rápida vive de los bajos salarios, que constituyen una parte indispensable de su plan de negocios. Paga salarios mínimos a una proporción de trabajadores más elevada que cualquier otra industria. Según Schlosser, entre 1968 y 1990 los años en que las cadenas de comida rápida se expandieron a mayor velocidad, el valor real del salario mínimo estadounidense descendió en casi el 40%. A finales de la década de 1990, el valor real del salario mínimo en Estados Unidos seguía siendo casi un 27% inferior al de finales de la década de 1960. Como esta situación aún no satisface al gremio de propietarios de restaurantes, sus grupos de presión buscan abolir el salario mínimo federal, y eso que un aumento de un dólar en el salario mínimo federal apenas añadiría 2 centavos al coste de cada hamburguesa. Los inmigrantes son la solución: Pete Meersman, Presidente de la Asociación de Restaurantes de Colorado, promueve un programa federal que importe trabajadores extranjeros para cubrir empleos de baja remuneración. En Nicaragua, el camino está harto allanado: no hay contratos, no hay salario. Ante cualquier reclamo, despido expedito. El salario mínimo es cero. Ningún salario mínimo es tan rentable como cero salario. ¿Es imposible superar ese récord? ¿Alguien pagaría por trabajar? Elena Chávez lo hizo. Asumiendo los costos de desplazamiento y las pérdidas durante el arqueo de caja, al cabo de varios meses registró un ingreso negativo y muchas horas de trabajo. Invirtió 875 córdobas para tener el honor de trabajar sin salario en Donas gringuitas.

¿Y las horas extra? También en ese rubro la industria de la comida rápida ha hecho truculencia rápida. Pocos empleados de esa industria tienen derecho a hacer horas extra en Estados Unidos, y muchos menos las cobran. El 90% recibe un pago por hora y sólo trabaja cuando se le necesita. Los responsables de cada sucursal se aseguran de que nadie trabaje más de 40 horas semanales para evitar el pago de horas extra. El sistema de bonificaciones gratifica a los directivos que reducen los costos laborales, aunque para ello deban abusar de los derechos de sus empleados, obligándolos a no registrar las horas extra, iniciando y terminando su jornada laboral antes y después de las horas “oficiales”. El turno “oficial” sólo comienza hasta que los restaurantes estén totalmente abarrotados. Taco Bell ha sido demandado en varias ocasiones por este tipo de prácticas, generalmente exitosas cuando los empleados son inmigrantes ignorantes de sus derechos, temerosos de perder su empleo y/o imposibilitados de emprender acciones legales en cuyo proceso su situación irregular saldría a la luz y los expondría a la deportación.

Antes de saludar con bombo y platillo y gran parrampampán el establecimiento de este tipo de empresas, el gobierno nicaragüense tenía la obligación de informarse sobre sus prácticas, tomar medidas para proteger a los potenciales empleados o, al menos, dibujar escenarios menos optimistas respecto a su impacto en la calidad de vida y la “transferencia tecnológica”. En lugar de adoptar esta actitud, apareció el Ministro Mario Arana vendiendo a Nicaragua como un país con una contundente ventaja comparativa: los bajos salarios. Pero, ¿no fue ese mismo Mario Arana quien, ante un amago de reducción salarial a los miembros del gabinete de Bolaños, aseguró que le sería imposible subsistir con un salario de 3 mil 500 dólares mensuales? ¿Por qué no extendió su lógica hasta concluir que Nicaragua necesita con urgencia la ventaja comparativa del gabinete más barato de Centroamérica, en lugar de tener el más dispendioso, tal como es la situación presente?

Nicaragua es una mina para este tipo de inversión extranjera. Los encargados de cada establecimiento no requieren especiales dotes intelectuales para reducir costos: la ausencia de contrato formal, la mera reducción del contrato a una promesa verbal, invalida de antemano cualquier posibilidad de formal demanda o tímido reclamo. Y mientras del Ministerio del Trabajo sea una decoración rutinaria de nuestros gabinetes de gobierno, la happy hour de los empresarios no tendrá coto. Hace algunos años, durante la inauguración de una sucursal de McDonald’s, el ahora Presidente Bolaños dijo que, con la apertura de ese establecimiento, Nicaragua se quitaba el taparrabo. Así fue… y nos quedamos en pelotas.

IVAN D: BIENVENIDO AL CASINO

Iván D. estudió ingeniería en sistemas de computación. Durante cuatro años recorrió diariamente Managua de punta a punta para trasladarse desde su casa hasta la universidad. Y finalmente se graduó con la esperanza de trabajar en mantenimiento y administración de redes. Después de algunos meses de espera en la siempre creciente fila de los desempleados, consiguió trabajo en uno de los cientos de cibercafés que brotan en cada esquina de la capital y que ya empiezan a ser parte del paisaje de algunos pueblitos nicaragüenses. En un angosto local vigilaba diez máquinas. Acosado por el tedio y nada satisfecho con el salario, leyó con entusiasmo un aviso en el periódico: “Casino necesita responsable del área de informática.” Aplicó y dos días después lo llamaron. No existía tal área de informática. Le pedían que manejara un sistema de cámaras para monitorear a los clientes y empleados en el área de juego. Aceptó porque el Casino le ofreció 220 dólares al mes, lo cual suponía una mejora con respecto a los 134 dólares de su anterior empleo.

Sentado durante 8 horas continuas, controlaba 60 cámaras -unas fijas y otras móviles con zoom- a través de 12 monitores, sin quitarles el ojo ni siquiera para comer. Tenía que rastrear anomalías, errores de los dealers (los repartidores de cartas) y violaciones a los procedimientos, y enviar reportes a la gerencia. Ese casino -recuerda Iván- tiene seis operadores, porque la vigilancia incluye la bóveda, el conteo de los billetes, la caja y las mesas. No había descanso. Nos llevaban la comida para que comiéramos observando las pantallas. No podíamos relacionarnos con los demás empleados. Éramos agentes encubiertos. Conocíamos los nombres y apellidos de todos los empleados, pero ellos no nos conocían a nosotros. Las amistades entre empleados estaban prohibidas. A uno de nosotros lo echaron por tener relaciones afectivas con una cajera. Los vieron juntos en un lugar público fuera del casino. Había muchas anomalías. Cada vigilante enviaba tres reportes por turno. Y los jefes no se andaban con contemplaciones. Un cocinero fue despedido por entregar un hot dog de más a un cliente que tal vez era su amigo.

Los procedimientos están muy bien reglamentados: un técnico de máquina no puede abrir la máquina si no está presente un encargado de seguridad interna y un supervisor de máquinas; las cajeras no pueden realizar transacciones superiores a los 300 dólares sin supervisión y visto bueno de los vigilantes. Todos esos detalles están muy bien diseñados. La gran ausente es una política de capacitación y oportunidades para los empleados. Iván D. sabía que, de continuar en ese trabajo, jamás obtendría un aumento salarial ni el chance de aplicar a una mayor posición. El hecho de tener un solo día libre a la semana -nunca un sábado o domingo-, asignado al azar de forma variable según programaciones quincenales -igual de variables que los turnos-, frustraba sus planes de continuar estudiando. Jamás tenía vacaciones en diciembre o semana santa, lo cual lo distanciaba de los calendarios festivos de su familia y amistades. Lo mismo provocaba la abundancia de turnos por la noche.

UN ELEMENTO NOVEDOSO:
NINGÚN CONTACTO PERSONAL ENTRE EMPLEADOS

Igual que los fast food en Estados Unidos, los casinos buscan jóvenes solteros para estas ocupaciones. A un hombre casado le sería imposible compaginar este ritmo de trabajo con una vida familiar. De ahí que la rotación también sea muy fuerte. No importa: el mercado laboral provee. El desempleo es el cuerno de la abundancia que proporciona jóvenes con sobrada calificación profesional para las tareas que en los casinos les son asignadas. El casino que empleó a Iván contrata únicamente a jóvenes con licenciatura y cuatro años de experiencia profesional. Incluso les exige conocimientos que no incluye una licenciatura: manejo de redes y programación en varios lenguajes. Pero no les concede puestos ni salarios de importancia. Los altos cargos son asignados a extranjeros: chilenos, peruanos, estadounidenses y puertorriqueños, que ganan entre 2 mil 500 y 6 mil dólares al mes.

La nula transferencia tecnológica y la restricción de las relaciones humanas encajan en el mismo patrón gerencial: el empleado es una herramienta más del proceso que se adquiere y en cuyo desarrollo y calidad de vida laboral no se invierte. Las computadoras y los sofisticados sistemas informáticos de vigilancia no producen avances por sí mismos en ausencia de una evolución gerencial. De nuevo, se puede aplicar lo que Engels concluyó para la Inglaterra decimonónica: La relación que existe entre el fabricante y el obrero no es humana, sino simplemente económica. El fabricante es el “capital”, el obrero es el “trabajo”. Y si el obrero no quiere dejarse encerrar en esta abstracción, si afirma no ser el “trabajo”, sino un hombre que, entre otras cosas, tiene también la calidad de obrero, entonces el burgués ya no entiende más nada.

Siguiendo ese patrón ideológico y gerencial, la inversión extranjera compra -y a muy bajo precio- la capacidad existente sin invertir en ella. Pero, en el caso de las maquilas y los casinos, sí introduce un elemento novedoso: la supresión de los contactos personales, de las relaciones humanas entre obreros y consumidores, y entre unos y otros empleados. Todo se torna más impersonal. La eliminación de las relaciones entre cliente y productor, ampliamente instituidas en Europa desde la época de la revolución industrial, es un hecho relativamente nuevo en Nicaragua, que minimiza las posibilidades de movilidad social. Por otra parte, la prohibición de relaciones entre empleados impide los rituales de los obreros que expresan su socialización y posibilitan la construcción de una conciencia gremial. Ahora no se conversa: cada quien en su tejido, cada quien en su máquina, cada quien en su computadora, cada quien en su labor aislada, lo que apenas permite contactos fugaces. Se trata de reducir a cero las alianzas, los sindicatos, las conspiraciones, el capital social subversivo, que inicia con la palabra compartida.

PABLO TÉLLEZ: BIENVENIDO A LA PROMOCIÓN
Y VENTA DE CELULARES

Veamos ahora un caso en el que la inversión extranjera coloca a Nicaragua en la punta de lanza de la gerencia más avanzada. Pablo Téllez estudió agronomía en la Universidad Nacional Agraria. Trabajó en el Instituto Nicaragüense de Tecnología Agropecuaria (INTA) un par de años y luego llegó incluso a representar a una prestigiosa universidad ante el Consejo Nacional de Universidades. Pero el desempleo siempre acecha y no perdona. Viéndose en la calle pura y dura, tomó un trabajo como “vendedor residencial” de celulares de una poderosa transnacional de telecomunicaciones que llamaré Easy Ring.

El trato inicial no parecía tan desventajoso: no cobraría un salario base, no tendría seguro social, pero le darían 4 mil córdobas al mes por la depreciación de su vehículo y los gastos de combustible, y recibiría una comisión por teléfonos fijos y móviles colocados de acuerdo a una tabla de ventas. La meta se fijó en 20 celulares al mes. La empresa reconocería 20 dólares por celular colocado. Si alcanzaba menos del 70% de la meta, no recibiría nada. Si sobrepasaba el 160% de la meta, no recibiría más de 640 dólares.

En poco tiempo el gerente de Easy Ring se percató de que Pablo Téllez y sus compañeros siempre alcanzaban el máximo de colocaciones remuneradas y decidió redefinir las reglas del juego. El 160% sería de 1 mil 200 dólares. La meta del 100% se elevó a 15 celulares y 15 unidades fijas, con 30 líneas inscritas en plan prepago. Con un plus esfuerzo, los vendedores residenciales alcanzaron y sobrepasaron la nueva meta. Pero ello sólo sirvió para recibir menos comisión por más trabajo. Cada vez que alcanzaban el 120%, Easy Ring reajustaba la tabla de ventas, exigía una meta mayor y bajaba el techo de las comisiones. El contrato anual que firmaron al inicio no sirvió de nada: les variaron los puntos de trabajo y los ingresos.

Unos meses más tarde la gerencia se las ingenió para desplomar los costos. Contrató de golpe a 80 vendedores a los que distribuía en un bus en distintos puntos de las ciudades. ¡A invadir Chinandega! ¡A saturar Granada de celulares! Entonces Easy Ring suprimió, sin previo aviso, los 4 mil córdobas por depreciación del vehículo y combustible. Quien no quisiera usar el bus, que asumiera sus costos. La situación se ponía más difícil cuando el gerente disponía que los vendedores debían permanecer en un quiosco, sin posibilidad de atender nuevos pedidos en otras zonas de la ciudad. Si el quiosco asignado tenía malas ventas, era preciso usar el vehículo propio y trabajar horas extras para alcanzar la meta.

Apareció una tabla de salvación: la reactivación de líneas canceladas. Esas reactivaciones tenían menores costos para Easy Ring porque no debía entregar nuevos aparatos telefónicos, por cada uno de los cuales desembolsaba un subsidio de 40 dólares. Satisfecho con ese ahorro, Easy Ring pagaba una generosa comisión de 7 dólares por línea reactivada… hasta que uno de los gerentes redujo la comisión a 1.8 dólares. Con un mercado ya muy saturado de aparatos, las reactivaciones se habían convertido en una importante fuente de comisiones. Pero la nueva tabla de ventas decía que debían reactivarse 300 líneas para obtener 540 dólares. Y si a ese monto le restamos los costos de desplazamiento, resulta un salario neto bastante deprimente.

FLEXIBILIDAD Y EXTERNALIZACIÓN:
SISTEMA PERVERSO, OPUESTO A LA MAQUILA

Easy Ring aplica las nuevas técnicas gerenciales de reducción de costos que Jeremy Rifkin describe en “La era del acceso”: Las empresas señalan diversas ventajas que obtienen al externalizar o subcontratar las actividades de sus negocios... Al externalizar ciertas operaciones, las empresas consiguen acceder a suministradores que, debido a sus capacidades especializadas, pueden ofrecer servicios muy amplios a costes reducidos. La externalización reduce la necesidad de comprar equipos muy caros... Por último, lo mismo que con el leasing, la externalización dota a las empresas de la flexibilidad que se precisa en mercados muy cambiantes y que se caracteriza porque los productos tienen cada vez ciclos de vida más cortos... En Estados Unidos hay más de 146 mil empresas dedicadas al negocio de la externalización o subcontrata.

Aunque Rifkin se refiere a la subcontratación de empresas, sus observaciones son válidas para describir la relación entre Easy Ring y Pablo Téllez. Mientras esta empresa fue reduciendo sus costos, partiendo de un acuerdo que le privaba de muchos de sus derechos a Pablo Téllez, éste fue gradualmente desplazado hacia una situación en la que asumió más y más costos. La microempresota Easy Ring transfirió muchos de sus costos a la microempresita Pablo Téllez. En un sistema opuesto a la maquila -donde la mirada panóptica garantiza la productividad y el fordismo está en plena aplicación-, Pablo Téllez se alquila a una empresa que no necesita mantenerlo bajo vigilancia todo el día, pero que no por ello es menos dueña de su tiempo. Pablo no sólo alquila su fuerza física, sus conocimientos y su tiempo, sino su capital social -sus redes sociales para vender-, su vehículo y su casa, además de sacrificar su antigüedad, vacaciones y seguridad social. Las vacaciones y antigüedad, que funcionan como un multiplicador salarial, son vistas por Easy Ring como costos que debe evitar.

NADIE EN PLANILLA, NADIE EN SINDICATO

La empresa nunca pierde: las vacaciones y enfermedades reducen las colocaciones de celulares y, por consiguiente, los salarios. Las universidades hacen algo semejante con el sistema de profesores horario: se evitan las cotizaciones por jubilación, pagan 40% menos a un profesor horario que a un profesor en planilla y el subsidio por enfermedad es asumido por el docente: clase no impartida, clase no pagada. ¿Actuarían igual las autoridades universitarias si los convirtiéramos en Vicerectores horario, Decanos a destajo o Administradores y Jefes de departamento según metas cumplidas?

Muchas empresas están efectuando una transferencia de riesgos, que tiene significativas consecuencias: Con la desconcentración espacial -señala Beck-, la ganancia de los trabajadores en soberanía respecto de su trabajo puede correr pareja con una privatización de los riesgos para la salud física y síquica. Con las formas de trabajo descentralizadas, las normas sobre protección laboral eluden el control público y los costes de su infracción (o no aplicación) revierten sobre las espaldas de los trabajadores.

La estrategia de Easy Ring es muy rentable a nivel financiero: carecer de activos fijos para que sean los proveedores quienes absorban los costos de constante renovación de unos equipos que se vuelven obsoletos con una celeridad cada vez mayor. Evitar las prestaciones sociales fue un segundo gol. Como estos azotes no le parecieron suficientes, obligó a cada vendedor a depositar 1 mil dólares en la caja de Easy Ring para responder por los aparatos telefónicos que se les entregaban.

El modelo externalizador tiene propósitos más aviesos en otro terreno, según Rifkin: Este procedimiento se ha convertido en la herramienta preferida por los dirigentes empresariales para debilitar la fortaleza de la mano de obra organizada. Al contratar servicios fuera de los comercios relacionados con los sindicatos o contratar firmas con mano de obra no sindicada para administrar sus propios servicios, las empresas evitan los acuerdos de negociación colectiva. Extrapolando, podemos decir que Easy Ring fumiga los malignos gérmenes sindicales con la forma de contratación. De hecho, los vendedores no están en su planilla. Todos son proveedores de servicios, que pueden dejar de proveerlos a voluntad. Por tanto, el modelo externalizador es producción de inocuidad social.

UNA MEZCLA DE LO MÁS VETUSTO DEL SIGLO XIX
CON LO MÁS POSTMODERNO DEL SIGLO XXI

La revolución industrial en Inglaterra desarrolló al proletariado, un proletariado que desarrolló conciencia de sus intereses de clase y supo organizarse. ¿Qué trabajador están construyendo las maquilas, los night clubs, las franquicias de fast food y los casinos? ¿Qué tipo de nicaragüense están construyendo estos empleos, estas formas de optimizar el capital?

La construcción se opera por dos vías. Por un lado, estas empresas seleccionan cierto tipo de personal, le dan la oportunidad de trabajar a ciertos obreros y excluyen a otros. Esta selección artificial propicia la reproducción de las cualidades benéficas para el capital: docilidad, ignorancia o renuncia a los derechos laborales, etc. Los inadaptados, los subversivos y los enfermos son vomitados por el sistema. ¡Sólo los obreros sumisos llegarán hasta el final... conservando su empleo! Por otro lado, las empresas los moldean imponiendo condiciones -estilo de trabajo, controles, etc.- a las que los obreros deben adaptarse para conservar el puesto. Sólo quienes permiten su adiestramiento y son capaces de moverse entre la gerencia del siglo XIX y la del XXI serán ocasionalmente absorbidos por la inversión extranjera.

Esto implica transformaciones en el modo de vida y en el tipo de empleado o empleada en el que deben convertirse los nicaragüenses como consecuencia de las condiciones de trabajo establecidas por la inversión extranjera. Esas transformaciones se montan sobre las posibilidades existentes. Como si los gerentes tuvieran habilidades antropológicas innatas, detectan y explotan los vicios nicaragüenses, los vicios de lo local como recursos de lo global: la cultura oral y su ausencia de contratos, el nulo hábito de poner demandas, el desconocimiento de la legislación laboral y el modelo gerencial nacional, donde el capataz de hacienda -arbitrario y omnipotente- es todavía el prototipo de gerente. Estos son los dispositivos culturales “domésticos” de los que las empresas transnacionales echan mano para extraer el máximo beneficio. Y así devenimos en una mezcla de lo más vetusto y lo más postmoderno en gerencia. Tenemos desde los métodos de la revolución industrial hasta el más novedoso sistema de flexibilidad laboral y externalización de costos, desde la mirada panóptica de la fábrica hasta la soberanía individual para ser explotado a control remoto.

PRODUCCIÓN MASIVA DE INSEGURIDAD

¿Qué destino profesional les espera a estos trabajadores después de diez años en estos empleos? Por lo pronto, tendremos la producción masiva de inseguridad ciudadana debida a la incertidumbre laboral, la ausencia de seguridad social y los salarios reales en descenso. Todos los tres entrevistados en este artículo -y los muchos más a quienes estos tres representan- se sintieron en la cuerda floja mientras estuvieron empleados, aceptaron esos empleos por extrema necesidad y encontraron en ellos una acelerada rotación del personal. Excepto la experiencia en el casino, las demás historias no mencionaron seguro social. En la cobertura del Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS), los empleados gubernamentales siguen teniendo un peso significativo, aunque cabe reconocer que el peso de los empleados del gobierno central entre los asegurados ha disminuido desde 28.11% hasta 10.39% entre 1994 y 2005 porque, en ese período, el número de asegurados aumentó en un 81% y el número de empleados gubernamentales cayó 33 puntos porcentuales, con la salida neta de casi 19 mil empleados.

Otros sectores están aportando más asegurados. ¿Será la inversión extranjera? Las historias aquí mencionadas parecen indicar que no. En cualquier caso, el aumento de empleados de la maquila entre 1994 y 2005 (58,495) no compensa siquiera el aumento de la Población Económicamente Activa entre 2000 y 2001 (85,100). Aunque la maquila brindara seguro social a sus empleados, la cobertura del INSS seguiría siendo muy baja. Y como muchas de las nuevas fuentes de empleos son del tenor de las aquí presentadas, la cobertura del INSS en términos porcentuales está disminuyendo no sólo entre la PEA, sino también entre el privilegiado grupo de quienes tienen empleo.

Población económicamente activa (PEA),
PEA con empleo y porcentaje de asegurados en el INSS


Fuente: Instituto Nicaragüense de Estadísticas y Censos.

MÁS LES CONVIENE NO ENFERMARSE

La seguridad social ha tenido históricamente una cobertura extremadamente baja en Nicaragua. Sin pecar de pesimismo se puede vaticinar que su cobertura seguirá reduciéndose, gracias a los contratos basura, al empleo-basura sin contrato y al empleo informal. La rotación de empleados en los casinos, Donas gringuitas, maquilas y en la industria de las telecomunicaciones empujan hacia el desplome de la seguridad social. En las negociaciones de larga duración, se deben pergeñar unos planes sociales caros -escribió Ulrich Beck analizando el caso de Alemania-. Productos nuevos significan organizaciones empresariales nuevas y, por tanto, el cierre de ciertas plantas y la apertura de otras. Esto puede evitarse, o al menos minimizarse, si se consigue que el régimen de riesgo de mercados mundiales abiertos se traslade a (o traduzca en) los riesgos regulados de una organización laboral y de una situación de empleo abiertas... Con la regulación del riesgo, surge ahora un ‘sistema de subempleo’ desestandarizado, fragmentado y plural, con formas de trabajo retribuido altamente flexibles, descentralizadas temporal y espacialmente y desregularizadas.

Primero las empresas privadas y, después, el Estado, traspasan sus riesgos a los individuos, a los trabajadores como individuos. Que Elena Chávez y Pablo Téllez se las arreglen como puedan. Más les vale no enfermarse. Porque, como expuso Peter Maiwald en una sátira, el peor caso de las economía de mercado social es el del necesitado de cuidados. Resulta poco rentable a los demás. El capitalismo es joven y detesta las muletas, las prótesis y las sillas de ruedas. Quien está enfermo, es un anticapitalista y resulta molesto a la empresa. Quien está más enfermo aún es un terrorista que pone en grave peligro los puestos de trabajo. Quien está en las últimas, utiliza indebidamente la red social y la buena voluntad de los empresarios. El pago del sueldo en caso de enfermedad conduce al socialismo. Así que ¡fuera el pago del sueldo!

La rotación de trabajadores y ausencia de contratos es una estocada a la seguridad social. Otra estocada la dan la privatización de los servicios sociales. En Nicaragua, las Empresas Médicas Previsionales engullen gran parte de los fondos de quienes cotizan y jamás hacen uso de sus deficientes y burocráticos servicios, y no existe la posibilidad de que los recursos provenientes de esas cotizaciones de asegurados que no generan costos sean empleados en subsidiar medicamentos para quienes no pueden comprarlos o en aumentar el salario del personal de salud que labora en el sector público, uso más que urgente y justificado.

NINGUNA ESTABILIDAD
Y EL MÁXIMO DE FLEXIBILIDAD

La inseguridad ciudadana también es incentivada por los bajos salarios. La entrada de más maquilas no ha mejorado el salario real en la manufactura. Mr. Bounderby constata complacido que la cantera de desempleados en Nicaragua es casi inagotable. ¿Para qué subir los salarios? Entre 2001 y 2005 abrieron operaciones 40 nuevas empresas maquiladoras y el número de empleados en las maquilas pasó de 35 mil 565 a 61 mil 927. Pero el salario nominal promedio en toda la industria de la manufactura apenas subió 55 córdobas, es decir, el 1.67%. En telecomunicaciones, el salario promedio subió 144.5 córdobas, es decir, el 3.57%. Y estamos hablando de salarios nacionales en toda la industria manufacturera y de comunicaciones, donde se mezclan directivos, peones y obreras.

Mientras tanto, la inflación galopaba: en ese período el índice de precios al consumidor se elevó un 30%. Las subidas salariales fueron insignificantes, en modo alguno correspondientes al incremento de los precios. Actualmente, el salario de los trabajadores de la manufactura puede intercambiarse por apenas el 66.3% de lo que compraba en 1996. Los obreros están adquiriendo el 58% de los bienes y servicios a los que tenían acceso en 1996. Otro gallo les canta a los profesionales, cuyo régimen de consumo va de bien en mejor subiendo, aunque no tanto como cae el de los obreros. Sin duda los gerentes que diseñan sistemas para evadir costos en Donas gringuitas, reducir costos en maquilas y casinos y apretar el torniquete elevando las metas en Easy Ring reciben jugosos aumentos salariales. Todas estas tendencias en los salarios ya habían sido ponderadas y denunciadas en 1995 por el investigador belga Joris Ghysels en su estudio “El empleo en Nicaragua: Cómo la crisis actual se generaliza para el año 2000”.

Índice de salario real promedio por sectores y categorías
e índice de precios al consumidor


Fuente: Banco Central de Nicaragua, Indicadores económicos, junio 2005 (1996 como año base de los salarios y 1994 como año base del índice de precios al consumidor).

La situación parece agravarse y el empleo que promete la inversión extranjera no mejora muchos indicadores ni promete estabilidad. Los lazos entre la empresa y el empleado son débiles porque las empresas deben ser muy flexibles y volátiles, lo cual quiere decir que alzarán vuelo a otros países en cualquier momento, en busca de salarios más bajos, legislaciones laborales más laxas e impuestos más deprimidos. No hay posibilidades de que las obligaciones patronales incluyan la estabilidad, sino sólo la flexibilidad. Así lo planteó Beck: Por doquier se reclama la ‘flexibilidad’, o, con otras palabras, que los empresarios puedan despedir más fácilmente a sus trabajadores. ‘Flexibilidad’ significa también que el Estado y la economía traspasan sus riesgos a los individuos. Los contratos actuales son en su mayoría de corta duración y más fácilmente rescindibles (o ‘renovables’, como dicen).

UNA OLA DE MIEDO RECORRE LA VIDA

Estos procederes empresariales han legitimado diversas formas de criminalidad de alto coturno a las que al Plan Nacional de Desarrollo da la bienvenida y agradece como manjar celestial, pero que en justicia deberían estar penalizadas. Si la Policía Nacional hiciera tantas y tan frecuentes rondas y redadas por las empresas, asegurándose del cumplimiento de las obligaciones patronales, como hace por los barrios marginales, y si existiera una página roja en los telediarios para la delincuencia empresarial, se detectarían robos más numerosos y muy superiores a los que ocurren en el Mercado Oriental y el Reparto Schick de Managua. Julio Francisco Báez, experto en Derecho Fiscal, comentó a “Envío”: Yo quisiera ser Ministro de Trabajo por un mes. Durante 30 días me iría a supervisar personalmente las zonas francas y de seguro que cerraría el 90% de ellas. Porque allí el derecho del trabajo, que es el derecho más noble, se violenta por todos lados y de mil maneras.

¿Acaso la flexibilidad laboral no es una forma más costosa, cotidiana y contundente de atentar contra la seguridad ciudadana que aquella tipificada como robos, hurtos, asaltos o peleas de pandillas juveniles? La ola de terror que esta incertidumbre ciudadana levanta recorre silenciosa y destructivamente muchos ámbitos de la vida. ¿No es éste un asunto que compete al Ministerio del Trabajo? ¿No consideran los funcionarios del Ministerio de la Familia que aquí hay un punto medular de su cometido porque la inseguridad laboral desintegra familias?

LA HORA DE LOS SINDICATOS “BLANCOS”

Las prácticas empresariales deshonestas entre los inversores extranjeros que hacen negocios en Nicaragua ya están siendo difundidas. Fueron mundialmente denunciadas por el National Labour Comité Human & Workers Rights en agosto de 2005, cuando dio a conocer que Arnecom Auto Parts paga a sus trabajadores apenas 37 centavos de dólar la hora por manufacturar sistemas eléctricos de automóviles que son exportados a los Estados Unidos desde Nicaragua. Arnecom es fruto de una unión de esfuerzos liderada por la multinacional japonesa Yazaki, que tiene operaciones en más de 30 países y contrata a 90 mil trabajadores. 5 mil trabajadores nicaragüenses laboran en las plantas de Arnecom manufacturando sistemas eléctricos de Toyota, Nissan y Ford.

Hace dos años y medio Arnecom abrió operaciones en León, prometiendo a sus habitantes un salario de 50 dólares semanales. Terminó pagando 37 centavos la hora y 18.72 dólares a la semana. Para evitar reclamos creó un sindicato “blanco”, al servicio de los intereses empresariales y dispuesto a neutralizar cualquier movimiento rebelde.

La construcción de sindicatos “blancos” fue facilitada por el nuevo Código del Trabajo, fruto de una reforma sustancial que este año arriba a su décimo aniversario y que a juicio del abogado Fernando Malespín, especialista en derecho laboral, dio un golpe contundente a los sindicatos: so capa de promover la democracia, permitió la constitución de sindicatos con un mínimo de 20 empleados -antes se necesitaba el 60% de los empleados de una empresa-, con lo cual facilitó que los patrones organizaran sindicatos blancos, inocuos y paladines de los intereses patronales. Las empresas maquiladoras suelen constituir sindicatos “blancos”. En Arnecom se logró formar un sindicato “negro” (black is beautiful!) que defendía los intereses de los obreros. Pero en julio de 2005 la empresa acabó despidiendo a los recién electos líderes de los trabajadores. Simplemente se les aplicó el artículo 45 del Código Laboral: despido sin causa justificada. Como éste y otros abusos no se transforman en inversiones en seguridad privada, no son tipificados como parte de la inseguridad ciudadana.

¿Quién puede ahora creer que en este país hubo una revolución? Se trata de una revolución que no cambió el Código Laboral, vigente desde 1945. Pasamos de un amo a otro, experimentando las diversas máscaras del despotismo. Pero ¿cómo llegamos a estos extremos en una época en la que, se supone, deberíamos cosechar las conquistas laborales de los países industrializados en épocas anteriores? En un tiempo creímos avanzar hacia un progresivo reconocimiento de los derechos de los trabajadores. Los países industrializados parecían marcar una ruta que los tercermundistas seguiríamos por ley social ineluctable. Hoy, incluso en los países industrializados, vemos con alarma que las conquistas más elementales son reversibles.

¿QUÉ FUTURO NOS ESPERA?

Pintemos un escenario desolador, en las antípodas del Plan Nacional de Desarrollo porque se opone a su optimismo y porque lo hace ocupándose de áreas que dicho Plan no desarrolla o cuyo destino omite mencionar.

Seguirá la transferencia de costos y riesgos de la empresa al trabajador. Cada empleado se convertirá en una microempresa que venderá sus servicios a macro y mega-empresas. Las mónadas empresariales deberán asumir la mayor parte de los costos: trabajar en la calle y convertir su casa en oficina, utilizar sus propios medios de transporte, pagarse su aguinaldo y demás prestaciones sociales y esperar a que un derrame cerebral o el agotamiento de la vejez lo jubilen. El capital se coordinará globalmente mientras el trabajo se hará de manera cada vez más individualizada. En Nicaragua, ese vinagre nuevo de la flexibilidad laboral y la externalización de costos se almacenará en los muy viejos odres del modelo gerente/capataz, empresario/hacendado/ ganadero e inversionista/filibustero.

Estas superposiciones y combinaciones son y serán expresión de la convivencia de dos capitalismos -el de la revolución industrial y el de la flexibilidad laboral y la externalización de los costos- que a su vez tendrá diversas esferas: globalizados que estudiaron en Yale y excluidos que el mercado sólo asimilará por breves temporadas. Como recuerda Juan Hernández Pico citando a Manuel Castells, se redefine el papel del trabajo, con la distinción entre “trabajadores genéricos”, los desechables, y “trabajadores autoprogramables”, los indispensables, siendo la educación, es decir, la capacidad de incorporar conocimiento, información, y métodos para el acceso a su constante cambio, la clave de la diferencia. Una educación a la que no tienen acceso dos terceras partes de la humanidad.

En cualquiera de las esferas, las organizaciones gremiales y sindicatos tenderán hacia cero. Con o sin inversión extranjera, inluso muchos profesionales nos convertiremos en lo que se suele denominar permanently temporary. Esta es una condición que va en aumento. Según Ulrich Beck, en 1986 el número de tales personas ascendió en Estados Unidos a 800 mil y en 1997 se disparó hasta los 2.5 millones. Las estimaciones confirman que estos “permanentemente precarios” representan el 10% de los empleados en una quinta parte de las empresas.

Para los menos calificados, cuyo número irá en aumento: empleo-basura o calle. La policía invertirá en represión y las empresas de seguridad privada prosperarán. Si actualmente tienen en Nicaragua algo más de 9 mil guardas de seguridad, en el 2010 llegarán a los 25 mil, porque para entonces será común que los miembros de las élites vayan flanqueados por guardaespaldas.

El poder normativo del Estado seguirá secuestrado en muchos ámbitos por los organismos multilaterales y, posteriormente, quedará circunscrito a las fronteras que definan los inversionistas, suprimiendo la libertad de sindicalización y arrancando de cuajo la posibilidad de que el Estado imponga el uso de productos nacionales como insumos de las maquilas. La sociedad solidaria -a la cabeza, el sistema de olla común de la seguridad social- recibirá un RIP definitivo. Las instituciones que se dicen alternativas seguirán aplicando la flexibilidad. Ya lo hacen. Las universidades solucionan sus crisis financieras contratando profesores horario, la forma más rápida de flexibilizar contratos y externalizar costos. Éste será el futuro, Mr.Bounderby estará muy feliz.

ROMPER CON TAN CULPABLE RESIGNACIÓN

Tenemos mucho por hacer para romper con la culpable resignación a una cultura gerencial y a un poder empresarial presuntamente inevitables. Esto significa preguntarnos qué ha ocurrido y ocurre cotidianamente para que este tipo de mano de obra sumisa esté disponible y se siga multiplicando, qué posibilita este sometimiento llevado hasta el servilismo y cómo la migaja nuestra de cada día encaja con el pánico a ser desechado por un mercado elevado a la condición de divinidad caprichosa y hambrienta de holocaustos. No lo haremos con Planes de Desarrollo irresponsables, que desprecian las variables de las que depende la supervivencia de la sociedad. Lo haremos mejor en la línea que propone Beck: Sólo con la colaboración de una política ampliada transnacionalmente y organizada a nivel de Estado-nación con una economía responsable que sea consciente de su misión política en la sociedad mundial podrán crearse las condiciones de una democracia transnacional.

INVESTIGADOR DE NITLAPÁN-UCA. MIEMBRO DEL CONSEJO EDITORIAL DE ENVÍO.

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